pk – -Translation – Keybot Dictionary

Spacer TTN Translation Network TTN TTN Login Deutsch Français Spacer Help
Source Languages Target Languages
Keybot 7 Results  www.museummaritime-bg.com
  Reductions in employmen...  
Show textShow cached sourceOpen source URL
Particularly interesting and helpful in this context is the judgment of the Supreme Court of Poland of 1 June 2012 (Case II PK 258/11) concerning the employer’s right to establish criteria for selection of employees for termination in group layoffs.
Compare text pagesCompare HTM pagesOpen source URLOpen target URLDefine codozasady.pl as primary domain
W tym kontekście niezwykle interesujące i przydatne jest orzeczenie Sądu Najwyższego z 1 czerwca 2012 r. (II PK 258/11) dotyczące właśnie prawa pracodawcy do wyznaczania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia z pracy w ramach zwolnień grupowych.
  Salary cut for protecte...  
Show textShow cached sourceOpen source URL
An employer may reduce the salary of an employee who works reduced hours instead of taking childrearing leave, the Polish Supreme Court ruled in the judgment dated 12 May 2011 (Case No. II PK 6/11).
Compare text pagesCompare HTM pagesOpen source URLOpen target URLDefine codozasady.pl as primary domain
Pracodawca może obniżyć pensję pracownicy, która zamiast korzystać z urlopu wychowawczego świadczy pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 12 maja 2011 roku (sygn. akt II PK 6/11).
  Disputes involving dema...  
Show textShow cached sourceOpen source URL
On multiple occasions the Supreme Court of Poland has held that an author’s actual intent may not be considered void due to an inadequacy in the wording used, where the statement’s addressee understands its true sense in light of the totality of the circumstances (e.g. judgment of 30 January 2004, Case I CK 129/03). In another ruling, the Supreme Court held that the case’s context and the parties’ prior dealings are relevant in evaluating a declaration of intent (judgment of 14 December 2016, Case II PK 276/15).
Compare text pagesCompare HTM pagesOpen source URLOpen target URLDefine codozasady.pl as primary domain
Zasadniczo stosunek gwarancji jest uniezależniony od tzw. stosunku podstawowego (czyli stosunku między zlecającym udzielenie gwarancji a beneficjentem uzasadniającego wystawienie gwarancji, zwykle na jego zabezpieczenie – np. umowy o roboty budowlane), co oznacza, że ten ostatni nie wpływa w żaden sposób na obowiązek gwaranta do zapłaty sumy gwarancyjnej na żądanie beneficjenta. W praktyce jednak zlecający udzielenie gwarancji starają się korzystać z zarzutów związanych z realizacją stosunku podstawowego, aby uniemożliwić beneficjentom gwarancji skorzystanie z nich. Najczęściej zlecający udzielenie gwarancji występują do sądów, ubiegając się o takie środki ochrony, których skutkiem byłoby uniemożliwienie beneficjentom gwarancji uzyskanie wypłaty sum gwarancyjnych.
  How the size of a workp...  
Show textShow cached sourceOpen source URL
What happens if the organisation fails to present such information to the employer by the required time? This situation was the subject of analysis by the Supreme Court of Poland in its judgment of 15 November 2006 (Case No. I PK 135/06).
Compare text pagesCompare HTM pagesOpen source URLOpen target URLDefine codozasady.pl as primary domain
Sytuacja taka była przedmiotem analizy dokonanej przez Sąd Najwyższy. W wyroku z 15 listopada 2006 r. (I PK 135/06) Sąd Najwyższy stwierdził, iż w kwestii uprawnień przysługujących zakładowej organizacji związkowej pracodawca jest związany informacją przekazaną w trybie art. 251 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, czyli wspomnianą już kwartalną informacją przekazywaną przez organizację związkową. Sąd zauważył także, że dla wykonywania uprawnień zakładowej organizacji związkowej istotna jest liczba członków związku w dniu, w którym pracodawcy została przekazana informacja w trybie powołanego przepisu. Pracodawca, który we wskazanym w ustawie terminie nie otrzymał od organizacji związkowej informacji o liczbie zrzeszonych członków, miał prawo przyjmować, że od tej daty zakładowej organizacji związkowej nie przysługiwały ustawowe uprawnienia. Sąd Najwyższy nie wykluczył jednak możliwości późniejszego wykazania przez organizację związkową, że pomimo nieprzekazania w terminie wymaganej informacji organizacja zrzeszała co najmniej 10 członków i mogła korzystać ze swoich uprawnień.
  Problems with a task-ba...  
Show textShow cached sourceOpen source URL
In a judgment of 19 January 2016, the Supreme Court stated that tasks assigned to an employee should be specified in the document (documents) or activities formulating the employment relationship (I PK 24/15), while if an employee carries out the instructions of their superior on a daily basis within the specified time, then they cannot be deemed to work in a task-based working system regardless of the name used.
Compare text pagesCompare HTM pagesOpen source URLOpen target URLDefine codozasady.pl as primary domain
Zadania powierzone pracownikowi zatrudnionemu w systemie zadaniowego czasu pracy nie mogą być przy tym ustalane doraźnie, każdego dnia przez przełożonego pracownika. W wyroku z 19 stycznia 2016 r. Sąd Najwyższy wskazał, że określenie zadań powierzonych pracownikowi powinno nastąpić w akcie (aktach) lub czynnościach kreujących treść stosunku pracy (I PK 24/15). Jeśli zaś pracownik wykonuje codziennie w określonym czasie polecenia swojego przełożonego, to w takim przypadku, bez względu na stosowaną nazwę, nie można przyjąć, że pracuje w systemie zadaniowego czasu pracy.
  Consultation concerning...  
Show textShow cached sourceOpen source URL
The court found that there was no compelling rationale for the interpretation of Art. 30(21) of the Trade Unions Act presented in the Supreme Court judgment of 14 June 2012 in Case No. PK 231/11 and other earlier rulings.
Compare text pagesCompare HTM pagesOpen source URLOpen target URLDefine codozasady.pl as primary domain
Próbę rozstrzygnięcia rozbieżności podjął Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z 21 listopada 2012 r. (III PZP 6/12). Zgodnie z przywołaną uchwałą nieudzielenie przez zakładową organizację związkową informacji o wszystkich pracownikach korzystających z jej obrony, żądanej przez pracodawcę bez rzeczowej potrzeby, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku współdziałania z tą organizacją w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Sąd Najwyższy doszedł do przekonania, że wykładnia przepisu art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych przedstawiona w wyroku Sądu Najwyższego z 14 czerwca 2012 r. w sprawie PK 231/11 i innych wcześniejszych orzeczeniach nie ma przekonujących podstaw. Wywodzi ona z powołanego przepisu obowiązki organizacji związkowej, które nie zostały w nim wyrażone. Przepis ten wyraźnie wskazuje, że to pracodawca jest podmiotem, który powinien przejawiać aktywność w ustaleniu korzystania przez pracownika z obrony związkowej. Sąd Najwyższy stwierdził, że wykładnia, zgodnie z którą pracodawca jeden raz (po powstaniu organizacji związkowej) zwracałby się o informację o pracownikach korzystających z jej obrony, a po odczekaniu 5 dni byłby zwolniony na zawsze z obowiązku konsultacji z tą organizacją, nie zasługuje na aprobatę.
  Consultation concerning...  
Show textShow cached sourceOpen source URL
However, a different view was taken by the Supreme Court in its judgment of 14 June 2012 (Case No. I PK 231/11). Under this holding, what is required and sufficient is for the employer to request from the workplace trade union organisation information about employees enjoying the union’s protection in individual employment maters in which the labour law requires the employer to cooperate with the workplace trade union organisation.
Compare text pagesCompare HTM pagesOpen source URLOpen target URLDefine codozasady.pl as primary domain
W uchwale z 24 stycznia 2012 r. (III PZP 7/11) Sąd Najwyższy stwierdził, że zakładowa organizacja związkowa może z uwagi na ochronę danych osobowych odmówić przekazania pracodawcy imiennej listy pracowników korzystających z jej obrony. Z tego względu jedynym dopuszczalnym sposobem realizacji obowiązku z art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych przed konsultacją z art. 38 Kodeksu pracy jest zwrócenie się do zakładowej organizacji związkowej z wnioskiem o przekazanie informacji o obronie konkretnego pracownika (a nie imiennej listy wszystkich pracowników). Odmienny pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 14 czerwca 2012 r. (I PK 231/11). Zgodnie z tym poglądem wymagane i wystarczające jest zwrócenie się przez pracodawcę do zakładowych organizacji związkowych o informację o pracownikach korzystających ze związkowej obrony w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową. W celu uzyskania takiej informacji pracodawca nie musi pytać o konkretnych, tj. wymienionych z imienia i nazwiska pracowników, ani wskazywać konkretnego celu wnioskowanych informacji, gdyż przynależność do legalnie działających organizacji społecznych ma charakter publiczny, dobrowolny i jawny, i nie może pozostawać w „ukryciu” za przepisami o ochronie danych osobowych. Sąd Najwyższy stwierdził ponadto, że uznanie za niedopuszczalne ujawniania członkostwa w publicznych organizacjach społecznych nie ma prawnego, prawniczego i racjonalnego uzasadnienia, ponieważ konstytucyjnie zakazuje się istnienia organizacji, których działalność przewiduje utajnienie członkostwa. W przypadku gdy przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca może przetwarzać dane o wszystkich pracownikach podlegających ochronie, jeżeli jest to niezbędne do wypełnienia obowiązku wynikającego z przepisów prawa. Przepisy ustawy o ochronie danych osobowych nie powinny być interpretowane w sposób, który prowadziłby do pozbawienia lub ograniczenia przysługującej pracownikom związkowej obrony w sprawach indywidualnych.